Mobbing e straining: cosa sono?

Maria Laura Anghinelli – Avvocato del Foro di Milano

Il mobbing è l’insieme dei comportamenti di tipo persecutorio posti in essere in modo sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio.

Nel nostro ordinamento giuridico non esiste una norma di legge che definisca il “mobbing”, perciò è necessario utilizzare i criteri elaborati dalla giurisprudenza sul punto.
In particolare, secondo la Corte di Cassazione, ai fini della configurabilità del “mobbing”, rilevano specifici elementi, che devono essere provati dal lavoratore, che sono:
a) la molteplicità dei comportamenti a carattere persecutorio o illeciti o anche leciti (se considerati singolarmente), che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo contro il dipendente (per almeno 6 mesi), con intento vessatorio (si pensi, ad esempio: alle aggressioni verbali; a comportamenti che isolino il dipendente; a spostamenti vessatori della postazione di lavoro in luoghi più angusti; alla richiesta ingiustificata di restituzione degli strumenti con i quali viene resa la prestazione lavorativa; a discriminazioni economiche o di carriera; a pretestuose contestazioni disciplinari; al controllo esasperante dell’orario di lavoro o della prestazione; ad eccessivo carico di lavoro rispetto ai colleghi; a ripetute visite mediche di controllo della malattia; alla sottoposizione a turni di lavoro stressanti; al demansionamento; al trasferimento illecito, ecc.);
b) il danno alla salute o alla personalità del dipendente;
c) il nesso di causa tra i comportamenti mobbizzanti e il danno all’integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio.

I comportamenti mobbizzanti possono essere attuati dal superiore gerarchico (c.d. mobbing verticale), da colleghi di pari livello (c.d. mobbing orizzontale) e, addirittura, dal subordinato nei confronti del superiore gerarchico (c.d. mobbing dal basso).

Se il lavoratore ritiene di essere vittima di “mobbing” dovrebbe farsi assistere dal proprio legale di fiducia o dal sindacato, al fine di chiedere la cessazione dei comportamenti lesivi (se ancora in atto), oltre al risarcimento del danno alla salute subìto, che verrà accertato con una relazione medico-legale.

La recentissima ordinanza della Suprema Corte (n. 3977 del 19 febbraio 2018) ha confermato il suo orientamento, definendo invece lo “straining” come una forma attenuata di “mobbing”, “nella quale non si riscontra il carattere della continuità delle azioni vessatorie”, ma qualora il comportamento lesivo si realizzi con un’azione unica ed isolata o in più azioni ma prive di continuità, come può accadere, ad esempio, in caso di un demansionamento, di una dequalificazione, dell’isolamento o della privazione degli strumenti di lavoro.

In tutte le suddette ipotesi: se la condotta nociva si realizza con un’azione unica ed isolata o comunque in più azioni, ma prive di continuità, si è in presenza dello “straining”, che è pur sempre un comportamento tale da produrre una situazione stressante per il lavoratore, la quale a sua volta può anche causare gravi disturbi psico-somatici o anche psico-fisici o pscichici.

Pertanto, secondo la Cassazione, pur mancando il requisito della continuità nel tempo della condotta lesiva, essa può essere sanzionata in sede civile, ottenendo il risarcimento del danno da parte del datore di lavoro, oltre a dare luogo a fattispecie di reato, se ne ricorrono i presupposti (Cassazione 19 febbraio 2016 n. 3291).